Der katholische Arbeitgeber

Der katholische Arbeitgeber und die Wiederheirat seines nicht katholischen Chefarztes
(EuGH Urteil vom 11.09.2018, C-68/17(IR:7:JQ))

KURZ: Dem katholische Arbeitgeber ist es untersagt, so der Gerichtshof der Europäischen Union in seiner vorbenannten Entscheidung, einem nicht katholischen Chefarzt wegen Wiederheirat zu kündigen, wenn er anderen Mitarbeitern, ja Chefärzten anderer und eben auch katholischer Konfession, nicht auch wegen Wiederheirat kündigt.

katholische Arbeitgeber
katholische Arbeitgeber

Der katholische Arbeitgeber, und auch eben andere Glaubensgemeinschaften oder Kirchen als Tendenzarbeitgeber, beschäftigen seit Jahrzehnten immer wieder die deutsche Arbeitsgerichtsbarkeit. Von der ersten Instanz, dem örtlich zuständigen Arbeitsgericht, bis hin zur obersten arbeitsgerichtlichen Instanz, dem Bundesarbeitsgericht, beschäftigen sich die deutschen Arbeitsgerichte immer wieder mit der Frage, inwieweit die Kündigung eines z.B. in der katholischen Kirche beschäftigen Arbeitnehmers durch katholische Arbeitgeber überhaupt gerechtfertigt ist.

Dies insbesondere dann, wenn neben dem allgemeinen Kündigungsschutz die Kündigung vom katholische Arbeitgeber mit der Begründung erfolgt, der Arbeitnehmer (vgl. Arbeitnehmer) handele nicht loyal gegenüber seinem Arbeitgeber, dem katholische Arbeitgeber. Die vermeintliche Untreue, oder eben der Loyalitätskonflikt, wird zumeist damit begründet, dass der Arbeitnehmer (vgl. Arbeitnehmer) durch eine Handlung, wie die der Wiederheirat, gegen das Glaubenskonzept des katholische Arbeitgeber und somit gegen elementare Vertragspflichten verstoßen habe.

Neben der Arbeitsgerichtsbarkeit wird wegen der Brisanz der Sachverhalte auch immer wieder das Bundesverfassungsgericht ( vgl. BVerfG E, 137, 273, Beschluss vom 22.10.2017) oder der Europäische Gerichtshof (EuGH Urteil vom 11.09.2018, C-68/17(IR:7:JQ)) angerufen.

Trennung von Staat und Kirche

Damit aber eine arbeitsgerichtliche Entscheidung überhaupt erfolgen kann, muß zunächst der sogenannte Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet sein. Aufgrund der grundgesetzlich immer noch bestimmten Trennung von Staat und Kirche, du somit also dem Recht am Selbstbestimmung einer Kirche, war es immer schon fraglich, ob die weltliche Rechtsprechung überhaupt zum Zuge kommen kann. Andernfalls wäre die Kündigung eines „untreuen“ Arbeitnehmers auch durch den katholische Arbeitgeber allenfalls ein interner Vorgang, der von einem kirchlichen Gericht zu überprüfen ist. Die Überprüfung würde sodann durch das kirchliche Gericht nach dem sogenannten kanonischen und nicht den allgemeinen kündigungsrechtlichen Schutzvorschriften erfolgen.

Nunmehr ist geklärt, dass auch die allgemeinen (Arbeits-)Gerichte zur Entscheidung berufen sind. Offen bleibt aber einmal die Frage, ob und inwieweit ein Arbeitgeber einseitige Treuepflichten aufstellen kann, die zwar seinem Selbstbestimmungs- und Selbstverwaltungsrecht entsprechen, aber den grundgesetzlich geschützten Grundrechten des Arbeitnehmers entgegenstehen. Die weitere Frage ist, inwieweit ein Tendenzarbeitgeber bei der Einhaltung dieser Loyalitätspflichten zwischen Arbeitnehmern unterschiedlicher Konfessionscouleur auch unterschiedlich handeln darf.

katholische Arbeitgeber
katholische Arbeitgeber

Der Europäische Gerichtshof (vgl. EuGH Urteil vom 11.09.2018, C-68/17(IR:7:JQ) http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=205521&pageIndex=0&doclang=de&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=677017) hat nunmehr durch eine Entscheidung der Großen Kammer vom 11.09.2018 das wohl schon weit verbreitet Urteil gefasst, dass auch in Tendenzbetrieben der Arbeitgeber nicht beschließen kann seine Arbeitnehmer je nach deren Konfessionszugehörigkeit unterschiedlich an seinen eigen Loyalitätspflichten zu messen. Art. 4 II UAbs.2 der RL 2000/78 EG erfordere es auch, dass ein solches Verhalten jedenfalls einem weltlichen Gericht zur Entscheidung vorgelegt werden kann. Des weiteren hat das Gericht in der o.a. Entscheidung ausgeführt, dass eine Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern mit unterschiedlicher Konfession, oder gar keiner, nur dann zulässig ist, wenn dies in Hinblick auf Art der betreffenden beruflichen Tätigkeit gerechtfertigt ist. Die Rechtfertigung setzt weiter voraus, dass die Umstände der Ausübung einer beruflichen Anforderung die angesichts des Ethos, auf den sich der Arbeitgeber beruft, aufgestellt worden sind, rechtmäßig und insbesondere angemessen ist.

Der Verfahrensgang:

ArbG Düsseldorf Urteil vom 30.07.2009 – 6 Ca 2377/09 vgl. https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/duesseldorf/arbg_duesseldorf/j2009/6_Ca_2377_09urteil20090730.html

LAG Düsseldorf Urteil vom 01.07.2010 -5 Sa 996/09

vgl. https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/duesseldorf/lag_duesseldorf/j2010/5_Sa_996_09urteil20100701.html

BAG Urteil vom 08.09.2011 BAGE 139,144

vgl. http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&sid=6cd04797d0ffdaf92a4a977726b35492&nr=15714&pos=1&anz=3

BVerfG Beschluss vom 22.10.2014 BVerfG E 137,273

vgl. https://www.bundesverfassungsgericht.de/SharedDocs/Entscheidungen/DE/2014/10/rs20141022_2bvr066112.html

BAG

EuGH

vgl. http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=205521&pageIndex=0&doclang=de&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=677017

 

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