Wenn der Chef sagt “ Zu spät“ – Arbeitsvertragliche Ausschlussfrist –

Arbeitsvertragliche Ausschlussfrist und Mindestlohn – BAG Urteil v. 18.9.2018 – 9 AZR 162/18

Die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist ist ein ständiges Problem in der arbeitsvertraglichen Rechtsprechung. Jedenfalls größere Arbeitgeber benutzen den gleichen Arbeitsvertrag für eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen. Da dies von ihnen so gewollt und so geplant ist, unterliegen diese Klauseln der Kontrolle durch das Arbeitsgericht. Der Arbeitsrichter hat zu prüfen, ob die von dem Arbeitgeber benutzten Formulierung noch den Grundzügen des Rechts entsprechen, oder ob sie unwirksam sind.

Arbeitsvertragliche Ausschlussfrist
Arbeitsvertragliche Ausschlussfrist

Vertragsfreiheit

Was normalerweise Inhalt eines Arbeitsvertrages sein kann schreibt das Gesetz vor. Hier sind die Grundbestandteile für alle Verträge und eben auch für Arbeitsverhältnisse geregelt. Da die gesetzlichen Regeln ja aber für alle erdenklichen Verträge gelten sollen und müssen, gesteht der Gesetzgeber den Vertragsparteien zu, Abweichungen zu formulieren. Dies nennt man Vertragsfreiheit und Dispositionsfreiheit. Wer davon Gebrauch macht ist aber nicht kontrollfrei, nicht im rechtsfreien Raum. Andernfalls wäre ihm ja sein Gegenüber, in der Regel der Arbeitnehmer, ohne jegliche Einflußnahmemöglichkeit komplett ausgeliefert.

AGB Kontrolle

Da aber auch im Arbeitsrecht der Grundsatz der Fairness und von Treu Glauben gilt, unterliegen die von dem Arbeitgeber gemachten Regeln der sogenannten AGB Kontrolle, der Kontrolle durch das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Die Kontrolle führt der Richter aus. Er klärt im Streitfall ab, ob eine bestimmte Klausel noch dem Grundgedanken der Vertragsfreiheit entspricht, oder ob z.B. eine völlig überraschende oder untransparente Klausel vorliegt. Ist dies der Fall, ist sie unwirksam (vgl. § 307 I 2 BGB).

Verjährung

So auch in dem Fall, dass eine Klausel im Arbeitsvertrag Verfallfristen regelt. Verfallfristen dienen dazu festzulegen, wann Ansprüche „verjähren“ sollen. „Verjähren“ ist zwar hier nicht das korrekte Wort, soll aber verdeutlichen worum es geht.

Jeder weiß das Ansprüche verjähren können. Die normale Verjährungsfrist beträgt 3 Jahre (§ 195 BGB). Nach dieser Frist können auch berechtigte Ansprüche nicht mehr erfolgreich eingeklagt werden, weil, technisch gesprochen, dem Anspruch eine dauernde Einrede entgegensteht. Gemeint ist aber, das selbst ein berechtigter Anspruch zum Beispiel auf Zahlung des Kaufpreises oder des Lohns nicht mehr durchgesetzt werden kann. Man kommt damit einfach zu spät. Verjährungsregeln sollen den allgemeinen Geschäftsverkehr eindeutig und auch schnell regeln.

Wer zu spät kommt den bestraft das Leben. Über Rechtsverhältnisse und Ansprüche vor einem Gericht zu streiten, teilweise auch noch mit Zeugen als Beweismittel, über Dinge, die schon 6, 8 oder 15 Jahre her sind, ist nicht effektiv und nicht erfolgversprechend. Wer weiß denn schon was damals tatsächlich geschehen ist? Also hat sich der Gesetzgeber dazu entschieden, Verjährungsregeln einzuführen, damit später nicht „im Trüben gefischt“ werden muss.

Verfallfristen, Ausschlussfristen

Eine arbeitsvertragliche Verfallregel ist im Grunde eine solche Verjährungsregel. Sie bestimmen bis wann sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit Ansprüchen aus dem Arbeitsvertrag sollen noch auseinandersetzen können. Sie sind allerdings, da auf einseitigen Wunsch des Arbeitgebers eingesetzt, durch das Gericht kontrollierbar. Diese Kontrolle ist auch notwendig, da die Verfallklausel durchaus sehr viel kürzer als die gesetzlich vorgesehene Verjährungsfrist sein kann. Wenn sie aber zu kurz ist oder aber gesetzliche Ansprüche berührt,sind sie unwirksam. So auch in dem vom Bundesarbeitsgericht jüngst entschiedenen Fall.

Gegenstand dieses Falls war eine Klausel im Arbeitsvertrag, die regelte, dass alle Ansprüche wenn sie nicht in einer bestimmten Frist geltend gemacht werden, verfallen. Darunter fiel auch dem Grunde nach der Anspruch auf Zahlung des Mindestlohns. Will also ein Arbeitnehmer seinen gesetzlichen Mindestlohn von 9,19 EUR/Stunde ab dem 01.01.2019 geltend machen, mußte er dies in der bestimmte Frist tun. Dies widerspricht aber dem Gedanken des gesetzlichen Mindestlohns. Diesen soll es ja grundsätzlich immer geben. So das Bundesarbeitsgericht.

Die Entscheidung liegt erst in der Pressemitteilung und noch ohne ausführliche Begründung vor.

Arbeitsvertragliche Ausschlussfrist
Arbeitsvertragliche Ausschlussfrist

Jeder Arbeitnehmer sollte überprüfen, ob nicht auch sein Arbeitsvertrag eine solche totale Verfallklausel enthält. Dies erst Recht, wenn sein Vertrag nach dem 31.12.2014 geschlossen wurde. Denn danach trat zum 01.0.102015 das MiLoG in Kraft. Alle Verträge die danach geschlossen wurden und solch eine Klausel enthalten sind teilrechtswidrig. Die komplette Verfallklausel  für alle Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag ist unwirksam.

Die Entscheidung:

Eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den ab dem 1. Januar 2015 von § 1 MiLoG garantierten Mindestlohn erfasst, verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist – jedenfalls dann – insgesamt unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen wurde.

Die Ausgangslage

Der Kläger war beim Beklagten als Fußbodenleger beschäftigt. Im Arbeitsvertrag vom 1. September 2015 ist ua. geregelt, dass alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind. Nachdem der Beklagte das Arbeitsverhältnis gekündigt hatte, schlossen die Parteien im Kündigungsrechtsstreit einen Vergleich, dem zufolge das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 15. August 2016 endete und in dem sich der Beklagte ua. verpflichtete, das Arbeitsverhältnis bis zum 15. September 2016 ordnungsgemäß abzurechnen.

Die vom Beklagten erstellte und dem Kläger am 6. Oktober 2016 zugegangene Abrechnung für August 2016 wies keine Urlaubsabgeltung aus. In dem vom Kläger am 17. Januar 2017 anhängig gemachten Verfahren hat sich der Beklagte darauf berufen, der Anspruch auf Urlaubsabgeltung sei verfallen, weil der Kläger ihn nicht rechtzeitig innerhalb der Ausschlussfrist geltend gemacht habe.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie auf die Berufung des Beklagten abgewiesen.

Das Bundesarbeitsgericht

Die Revision des Klägers hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg und führte zur Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

Der Kläger hat nach § 7 Abs. 4 BUrlG Anspruch auf die Abgeltung von 19 Urlaubstagen mit 1.687,20 Euro brutto. Er musste den Anspruch nicht innerhalb der vertraglichen Ausschlussfrist geltend machen. Die Ausschlussklausel verstößt gegen § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Sie ist nicht klar und verständlich, weil sie entgegen § 3 Satz 1 MiLoG den ab dem 1. Januar 2015 zu zahlenden gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnimmt. Die Klausel kann deshalb auch nicht für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung aufrechterhalten werden (§ 306 BGB). § 3 Satz 1 MiLoG schränkt weder seinem Wortlaut noch seinem Sinn und Zweck nach die Anwendung der §§ 306, 307 Abs. 1 Satz 2 BGB ein.

Verfahrensgang

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. September 2018 – 9 AZR 162/18 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 31. Januar 2018 – 33 Sa 17/17 –

§ 3 Satz 1 MiLoG lautet:
„Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam.“

§ 307 Abs. 1 BGB lautet:
„(1) 1Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. 2Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.“

§ 306 Abs. 1 und Abs. 2 BGB lautet:
„(1) Sind Allgemeine Geschäftsbedingungen ganz oder teilweise nicht Vertragsbestandteil geworden oder unwirksam, so bleibt der Vertrag im Übrigen wirksam.
(2) Soweit die Bestimmungen nicht Vertragsbestandteil geworden oder unwirksam sind, richtet sich der Inhalt des Vertrags nach den gesetzlichen Vorschriften.“

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